Vous embauchez et vous vous demandez ce que la loi exige en matière de mutuelle. La réponse tient en une phrase : une complémentaire santé collective, financée au moins pour moitié par vous, dès le premier salarié. En pratique, ce sont rarement les garanties qui posent problème : ce sont les papiers.
Ce que dit la loi
Depuis le 1er janvier 2016, tout employeur privé, entreprise ou association, doit proposer une complémentaire santé collective à tous ses salariés, sans condition d’ancienneté (article L. 911-7 du Code de la sécurité sociale, issu de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013). Seul le particulier employeur y échappe.
Vous financez au moins 50 % de la cotisation du salarié ; couvrir sa famille reste facultatif. Le contrat respecte un panier minimal : ticket modérateur, forfait journalier hospitalier sans limite de durée, prothèses dentaires et orthodontie à 125 % du tarif de la Sécurité sociale, forfait optique tous les deux ans d’au moins 100 € (150 € ou 200 € pour une correction complexe). Il doit enfin être « responsable » : un cahier des charges qui plafonne certains remboursements en échange d’avantages fiscaux et sociaux.
Votre convention collective passe avant le minimum légal
Erreur fréquente des petites entreprises : souscrire le panier minimal en ligne sans vérifier sa branche. Beaucoup de conventions collectives imposent des garanties plus élevées, une part patronale au-delà de 50 % ou une cotisation minimale ; certaines recommandent un organisme, sans vous obliger à le choisir. Retrouvez votre convention grâce à son identifiant (code IDCC) sur vos fiches de paie : un contrat moins favorable que l’accord de branche n’est pas conforme, même s’il respecte le minimum légal.
La mise en place : un écrit, et la preuve qu’il a été remis
Dans une très petite entreprise (TPE), la mutuelle est le plus souvent mise en place par décision unilatérale de l’employeur (DUE) : un document qui fixe bénéficiaires, garanties, répartition de la cotisation et dispenses. Il doit être remis à chaque salarié, nouveaux embauchés compris, et vous devez pouvoir le prouver (signature, envoi avec le bulletin de paie, courriel avec accusé de réception).
Ce formalisme compte, car votre part de cotisation est exonérée de cotisations sociales, dans la limite de 6 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) plus 1,5 % de la rémunération, sans dépasser 12 % du PASS, soit 5 767,20 € par salarié en 2026, santé et prévoyance cumulées. Cette exonération suppose un régime réellement collectif et obligatoire. Si l’Urssaf ne trouve pas l’écrit, ou si un salarié n’est pas couvert sans justification, elle peut réintégrer votre participation dans l’assiette des cotisations, sur plusieurs années.
À partir de 11 salariés, votre participation est en outre soumise au forfait social de 8 %.
Les dispenses : c’est le salarié qui demande, jamais vous
Un salarié peut refuser la mutuelle dans des cas précis : déjà couvert par la mutuelle obligatoire de son conjoint, titulaire d’un contrat individuel jusqu’à son échéance, bénéficiaire de la complémentaire santé solidaire, en contrat court ou à temps très partiel, ou encore présent dans l’entreprise avant une DUE qui lui demande de cotiser. D’autres dispenses n’existent que si votre DUE les prévoit.
En pratique, la dispense doit être une demande écrite du salarié, faite à l’embauche ou à la mise en place du régime, qui mentionne qu’il a été informé des conséquences de son choix. Pour certaines, comme la couverture par le conjoint, un justificatif doit être fourni chaque année. Un refus oral ne protège pas en contrôle.
Une agence de quatre salariés met en place sa mutuelle par DUE. Une salariée, couverte par la mutuelle d’entreprise de son mari, dit à l’oral qu’elle n’en veut pas ; personne ne lui fait signer de dispense. Trois ans plus tard, l’Urssaf contrôle l’entreprise et constate qu’une salariée n’est ni affiliée, ni dispensée par écrit. Le caractère obligatoire du régime est contesté et la participation patronale de toute l’équipe réintégrée dans l’assiette des cotisations. Une attestation signée aurait suffi.
Dernier point souvent oublié : un salarié qui part, sauf faute lourde, garde gratuitement sa mutuelle pendant son chômage indemnisé, dans la limite de la durée de son dernier contrat et de 12 mois. Cette portabilité doit figurer sur son certificat de travail.
Questions fréquentes
Puis-je payer 100 % de la mutuelle de mes salariés ?
Oui. Votre participation reste exonérée dans les limites indiquées plus haut. Autre effet utile : quand le salarié ne cotise pas, il ne peut plus invoquer la dispense réservée aux salariés présents avant la DUE.
Mon salarié est en CDD d’un mois : dois-je l’affilier ?
Il peut demander à être dispensé, à condition d’avoir sa propre complémentaire responsable. Vous lui versez alors une aide appelée « versement santé », calculée sur ce que vous auriez payé pour lui, avec en 2026 un montant de référence de 22,27 € par mois, majoré de 25 % pour un CDD.
Un dirigeant de SARL ou de SAS est-il couvert par la mutuelle de l’entreprise ?
Le gérant majoritaire de SARL relève des travailleurs non salariés et s’assure à titre individuel. Un président de SAS rémunéré peut être intégré au régime si l’acte de mise en place le prévoit : c’est à vérifier au cas par cas.
En résumé
La loi fixe un plancher bas ; votre convention collective et vos papiers comptent davantage. Premier salarié, ou DUE et dispenses à faire vérifier avant qu’un contrôle ne s’en charge ? Écrivez-moi : je compare les offres conformes à votre branche et je vous aide à mettre le dossier en ordre. Voir aussi ce que le cabinet propose aux entreprises.
Sources : articles L. 911-7, L. 911-8 et D. 911-1 du Code de la sécurité sociale ; service-public.fr (complémentaire santé obligatoire en entreprise, vérifié le 20 janvier 2026) ; arrêté du 8 janvier 2026 (versement santé) ; arrêté du 22 décembre 2025 (PASS 2026 : 48 060 €).